Opastava johtaminen suojaa nuorten työntekijöiden työkykyä ja auttaa yritystä menestymään
Franchisingyrittäjät työllistävät paljon työuransa alussa olevia nuoria. Työnantajan vastuu on suuri, sillä vankka kiinnittyminen työelämään luo pohjan pitkälle työuralle.
Hyvä johtaminen näyttelee kaikissa yrityksissä tärkeää roolia, mutta sen merkitys on erityisen painokasta, kun palkkalistoilla on paljon nuorta työvoimaa. Nuorten johtaminen ei rajoitu vain siihen, että he oppivat toimimaan omalla työpaikallaan. Ensimmäisillä työpaikoilla valetaan nimittäin perusta koko vuosikymmeniä kestävälle työuralle.
Työnantajan vastuu on siis suuri.
- Ensimmäisellä työpaikallaan nuoret oppivat tärkeitä työelämätaitoja. Suurimmalla osalla ensimmäinen työpaikka on nimenomaan vuorotyötä, jossa elämänhallintataidoilla on myös tärkeä tehtävä. Jos seuraavana päivänä on luvassa aikainen aamuvuoro, ei edeltävänä iltana voi valvoa aamuyöhön. Työnantaja voi auttaa elämän rytmittämisessä kysymällä työntekijältään, mitä tämän pitäisi tehdä, jotta töihin on hyvä tulla ja työnteko sujuu, sanoo työeläkeyhtiö Elon työkykyjohtamisen kehittämispäällikkö Anneli Holmberg.
Franchising-arki on Holmbergille tuttua niin teorian kuin käytännön kautta. Hän on käynyt vuoden kestävän franchising-ketjujohdon koulutuksen (Diploma of Franchise Management). Lisäksi hän on kehittänyt franchisingyrityksien esimiestoimintaa ja opastanut pääasiassa nuoria henkilöitä johtavia esimiehiä kiittämään huomiota suorituksen johtamiseen, valmentavaan johtamiseen, osaamisen johtamiseen ja kehityskeskusteluihin.
Myös tutkimustiedon mukaan johtaminen näyttelee suurta osaa nuorten työntekijöiden arjen sujumisessa ja hyvinvoinnissa. S-ryhmän, Työterveyslaitoksen ja Elon yhteistyössä tekemän Nuorten työelämäodotukset -selvityksen mukaan työskentely kannustavassa työyhteisössä, hyvän esimiehen ohjaus ja mahdollisuus sovittaa työ ja muu elämä yhteen ovat nuorille tärkeimpiä asioita työelämässä.
– Työnantajan kannattaa kiinnostua työntekijöidensä voinnista kysymällä silloin tällöin, miten vuorot ovat sujuneet ja onko herännyt kysymyksiä tai muita ajatuksia. Erityisesti uusilta työntekijöiltä tätä kannattaa kysyä useammin, sanoo Holmberg.
Johtamisen kolme tärkeää pilaria franchisingyrityksille
Hän jakaa nuorten työntekijöiden johtamisen kolmeen palaan: perehdytys, suorituksen johtaminen ja palautteen antaminen sekä osallistaminen.
Perehdytyksessä käydään läpi tehtävät ja niiden suorittamistavat sekä muita työpaikkaan liittyviä käytäntöjä, kuten esimerkiksi sairastamisesta ilmoittaminen. Perehdytyksessä kannattaa myös käydä läpi, miksi jokin työtehtävä tulee suorittaa juuri tietyllä tavalla.
– Työtehtävien sisällön lisäksi on hyvä keskustella siitä, miten ne vaikuttavat yrityksen kokonaisuuteen ja esimerkiksi asiakaspalveluun. Nuorten työelämäodotukset -selvityksen tuloksista kävi ilmi, että nuoret jopa toivovat lisää perehdytystä ihan perusasioihin mutta myös hankaliin tilanteisiin, Holmberg kertoo.
Perehdytyksenkään jälkeen työntekijää ei kuulu jättää oman onnensa nojaan. Työnantajan tulee johtaa suoritusta seuraamalla työn onnistumista sekä antamalla kehuvaa palautetta ja tarvittaessa rakentavaa palautetta, jos jokin tehtävä ei sujunutkaan.
– Onnistumiset kehittävät itseluottamusta, mutta myös virheiden korjaaminen tuo varmuutta nuoren työntekijän tekemiseen. Nuorella ei vielä ole samaa perspektiiviä, kuin vaikka kaksikymmentä vuotta vanhemmalla, joten pienikin lipsahdus saattaa tuntua kauhean isolta mokalta. Harvoin virheet ovat vakavia, toteaa Holmberg.
Tavoitteet helpottavat suorituksen johtamista. Alasta ja tehtävästä riippuen tavoitteet voivat olla esimerkiksi asiakastyytyväisyyteen tai myynnin euromäärään perustuvia. Lisäksi tavoitteiden toteutumisessa voi olla erilaisia aikajänteitä. Työnantajan tehtävä on muistuttaa työntekijää näistä tavoitteista sekä huolehtia, että työntekijällä on tarvittavat työvälineet ja osaaminen.
Kolmas pala on työntekijän osallistaminen. Käytännössä tämä tarkoittaa, että hänelle annetaan mahdollisuus esittää ajatuksia oman työnsä ja jopa koko yrityksen toiminnan kehittämiseksi. S-ryhmän, Elon ja Työterveyslaitoksen selvityksestä kävi ilmi myös, että monet nuoret voivat kokea omaan työhönsä liittyvien ideoiden ja ehdotusten sekä epäkohtien esille tuomisen vaikeaksi.
– Se on harmillinen tulos. Nuorella voi hyvinkin olla loistava idea, mutta jos hän ei uskalla jakaa sitä, sen hyödyt eivät koskaan näe päivänvaloa. Samoin epäkohdista kertomiseen pitäisi olla matala kynnys. Rekrytointi on kallista. On turhaa rahanhukkaa, jos työpaikan korjattavissa olevat asiat päättävät työsuhteita toistuvasti, muistuttaa Holmberg.
Pyörää ei tarvitse keksiä uudestaan
Johtaminen vaatii hyviä toimintamalleja. Mutta miksi käyttäisit kallista aikaasi rakentaaksesi toimintamalleja tyhjästä, kun voit saada sinulle valmiiksi koottua tietoa ja tehokkaita työkaluja? Kun peruspilarit ovat kohdillaan, voit keskittyä olennaiseen: yrityksesi menestykseen.
Elon joustavat ja räätälöidyt palvelut franchisingketjuille ja -yrityksille auttavat turvaamaan liiketoimintasi jatkuvuuden ja menestyksen tukemalla henkilöstösi työkykyä.
Anneli Holmberg, työkykyjohtamisen kehittämispäällikkö, Keskinäinen Työeläkevakuutusyhtiö Elo
Kysy lisää: tyokykyjohtaminen@elo.fi
Olemme Elo, suuri suomalainen työeläkevakuuttaja. Huolehdimme, että asiakkaamme saavat ansaitsemansa eläkkeet. Autamme asiakasyrityksiämme menestymään ja vastaamaan muuttuvan työelämän haasteisiin. Suomalaisista yrityksistä joka kolmas ja yrittäjistä noin 40 prosenttia on valinnut Elon työeläkekumppanikseen. Vastaamme noin 520 000 työntekijän ja yrittäjän tulevista eläkkeistä, huolehdimme 240 000 eläkkeensaajasta ja noin 23 miljardin euron sijoitusomaisuudesta.
